En viktig nyckel för att behålla medarbetare

I många tjänsteföretag utgör de anställda den större delen av företagets tillgångar och där efterfrågan på kompetens är större än utbudet är det huggsexa om duktiga medarbetare. Ibland även i konkurrens med skattefinansierade förvaltningar.

Vi är med när personal kliver på. Vi är med när de kliver av.

Lönevillkoren viktiga? Ja.

I synnerhet den yngre generationen har lön som en av de viktiga parametrarna när de väljer arbetsplats. Man saknar erfarenhet t.ex. när det gäller lågkonjunktur med brist på jobb. De yngre generationerna har också klarat sig från 90-talets ‘management by fear’ och tar för givet att arbetstider är flexibla, det finns friskvårdsbidrag, 6 veckors semester och möjlighet att arbeta max 40 h/vecka om man vill det. Lön blir då en viktig faktor när man skall välja att hoppa på ett jobb.

Vad får medarbetaren att stanna?

Ja, när det gäller den yngre generationen, som i hög grad valt arbetsplats med lönen som en viktig parameter, ställs ofta förväntan om att arbetsgivaren skapar möjlighet till utveckling. Både i syfte att lära mer såväl som att ha en (minst) rimligt bra löneutveckling.

Gemensamt för den yngre medarbetaren såväl som den mer erfarna anställde, och som är en viktig parameter för att behålla bra kompetens, är att den löpande interna personalarbetet fungerar på ett bra sätt. Att det finns en planering och styrning inom personal/hr. Och att det är tydligt vem som är ansvarig för området.

Ett område med varierande behov

Ett kvalificerat, strukturerat personal/hr-arbete är viktigt i alla personalintensiva verksamheter. Ibland är det vd i företaget som har rollen, ibland ekonomichefen. Ibland finns anställd HR-ansvarig medan en hel del företag köper in tjänsten externt. Det finns olika lösningar men arbetet måste göras.

Investeringen i att skapa en arbetsplats som belönar trivsel, produktivitet och tillväxt är mycket liten i förhållande till vad en personalomsättning på t.ex. 20-30% utgör för kostnad. Dessutom är risken stor att personalomsättningen främst rör de medarbetare man minst av allt vill bli av med.

Det börjar med rätt lön

Att löner är rätt, följer de avtal som finns och kommer vid rätt tillfälle är en hygienfråga i varje verksamhet. Om arbetsgivaren inte klarar att ‘leverera’ det till medarbetaren är det en tidig varningssignal för den anställde. Och innebär nästan alltid att det även döljer sig större utmaningar inom övriga personal/hr-området.

En viktig nyckel för att behålla eftertraktad kompetens börjar därför med att ha bra processer och verktyg på plats för lönearbetet. Och att företagsledningen sedan satsat på hr-kompetens som säkerställer allt från on-boarding till att medarbetarsamtal sker, att det finns möjligt samtalsstöd för både chefer och medarbetare såväl som att personalhandboken hålls uppdaterad och följs.

Vikten av proffsighet

När verksamheten har en proffsig lönehantering såväl som en proffsig hr-funktion, ökar också möjligheterna för att man både skall klara att attrahera, såväl som behålla, proffsiga medarbetare under längre tid i verksamheten.

- - -

På Nya Ekonomikompetens arbetar vi med Lön & HR. Ofta med företag som antingen inte har behov av heltidsanställda inom området och/eller verksamheter där behovet varierar olika perioder under året. Läs gärna mer här>>>